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リーガルリスクマネジメント -労働者の採用

(1)採用をめぐるリーガルリスク

①採用は原則として経営者の自由
使用者が労働者を採用するにあたっては、契約自由の原則(民法91条)に基づき、採用を自由に行う事が出来ます。使用者側の労働者の採用にあたって、最高裁の判例は、使用者は“憲法22条、29条に基づき経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、特定の思想・信条を有する者をそれゆえをもって雇い入れることを拒んでも当然に違反ではなく労基法第3条にも違反しない”と判示しています。(最高裁昭和48年12月12日)

②採用の自由と制限
使用者には採用の自由がある反面、制約もあります。
第一に、「均等待遇による制約」として、国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない(労基3条)と定められています。これに違反すると三ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。(労基119条)
第二に、「不利益取扱いの制約」として、季節労働者や定年後の再採用を拒否すると不利益取扱い禁止規定(労組7条)に違反する恐れがあります。
第三に、「身体障害者雇用義務による制限」として、一定率に達する人員の身体障碍者を雇用する義務が課せられています。(身体障害者雇用促進法11条以下)
第四に、「雇用の機会均等による制約」として、使用者は労働者の採用にあたって、女子に対して男子と均等な機会を与えるように義務付けられています。(雇用均等7条)

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